Внимание! diplom-live.ru не продает дипломы, аттестаты об образовании и иные документы об образовании. Все услуги на сайте предоставляются исключительно в рамках законодательства РФ.
Существенная проблема в области управления производством – значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы
Менделеева Губина С.А. Москва 2002 г. План Часть I : Истоки русского органицизма …. ………………………………...4-5 Часть II : Органическая школа 2.1. Лилиенфельд-Тоаль П.Ф. …..…………...………………...…..5-7 2.2. Новиков
Проект содержит разделы, аналогичные приведенным для проекта параметрического бурения. После введения, описания географо-экономических условий работ, геолого-геофизической изученности приводятся данны
Господствующее положение среди всех сословий занимало дворянство, урав-ненное в правах с боярством и консолидировавшееся в XVIII в в единый класс-сословие. В ходе этой консолидации из его состава были
Система Станиславского возникла как обобщение творческого и педагогического опыта Станиславского, его театральных предшественников и современников, выдающихся деятелей мирового сценического искусства.
Социология - относительно молодая наука, но за короткий период она добилась признания на Западе и начинает пробивать дорогу на Востоке. Действительно ни одна социальная наука не может сравниться с не
Номинальный и реальный ВНП .. PAGEREF _Toc38023985 h 4 Тенденции в динамике основных макроэкономических индикаторов за 1990-1999 годы PAGEREF _Toc38023986 h 4 Критерии и оценка устойчивости экономичес
Избитая фраза «реклама - двигатель торговли» достаточно полно раскрывает основную функцию рекламы: передачу информации о товаре, знакомство с ним потенциальных покупателей, убеждение его в необходимос
Существует много способов достижения этого, об этом написано много книг. И на каждом предприятии владелец (управляющий) имеет и использует свои методы.
Казалось, что может быть проще, регулируешь оплаты труда и получаешь результат.
Действительно оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.
Механизм этой связи прост: « больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят работаешь еще больше и лучше». Теперь только осталось добавить, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять и т. д. и получим теория Ф. Тейлора, которая очень распространена на Западе. Но это не верная теория и это подтверждается существованием почти противоположной теории. В этой теории главное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.
Приведу в пример высказывание одного крупного японского менеджера «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и Европе и США, добивается более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество делают не станки, а люди». Успокаивающее действие успехов западных корпораций приводило к тому, что многие негативные черты модели управления персоналом не замечались.
Например, необходимость согласования многих видов работ, необходимость контроля за работой персонала и т. д. приводила к росту экономических функций и разработке управленческой иерархии. А это деньги и очень большие.
Характерной особенностью управления становилась ситуация, при которой небольшая группа высших управляющих принимала решения, которые становились обязательными для «серой массы» исполнителей – рядовых работников фирмы.
Соответственно сформировался определенный стиль поведения этой категории работников – нежелание проявлять инициативу, брать на себя ответственность, рисковать.
Работник как бы прятался за спину всей организации, растворялся в массе, получал возможность уйти от личной ответственности (то есть, что хотели получить, то и получили) и как следствие усиливающееся противоборство «управляющие – рабочие»; высокий оборот кадров; сопротивление технологическим переменам. Но самое интересное началось, когда японские фирмы стали вытеснять американские на мировом рынке из-за высокого качества товара. Как же японцы обеспечивают реализацию человеческого потенциала. 1. Гарантия занятости и создание обстановки доверия.
Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство общности, улучшает отношение рядовых сотрудников с руководителями. 2. Постоянное присутствие руководства на производстве. 3. Гласность и ценности корпорации. Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
Достоинства такого управления достаточно высоки, что привело к тому, что в некоторых странах приняты законы об участии трудящихся в управлении производством, на основании которого осуществляется плодотворное сотрудничество между администрацией и трудящимися.
Мотивация | Трудовая активность, % |
Материальная | 48.2 |
Комфортная | 55.6 |
Самореализация | 37.5 |
Социоцентрическая | 56.4 |
Претворение в жизнь потребностей своей личности. | Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний. |
Уважение к себе и признание со стороны других. | Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения. |
Социальные контакты. | Быть признанным в родственной по духу группе.
Контакты с людьми. Быть приятным. |
Уверенность в завтрашнем дне. | Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей.
Гарантия рабочего места на длительный срок. |
Физиологические потребности. | Питание.
оценка лицензии в Курске независимая оценка залива квартиры в Твери оценка векселя в Орле ДОБАВИТЬ ЗАКАЗОТПРАВИТЬ НА ОЦЕНКУ |