Цели управления персоналом

Цели управления персоналом

Долларов , на менеджера среднего уров н я — тыс, до лларов, бухгалтера —10 тыс. долларов, инженера— 8 тыс. долларов. секрет ам — 2 тыс. долларов.

Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится: 100 занятых на предприятиях с чи с л е нностью до 1000 чел .; 130 занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел. ; 350 занятых иа предприятиях с численностью свыше 5000 чел.^ Схема взаимосвязей о сн овных функций управле н ия персоналом представлена на рисунке:

Как видно из рисунка , численность персо н ала, его ква лификация , затраты н а оплату труда определяются прежд е всего пр оектом трудового процесса, который в свою очере дь должен соответ с твовать технологии прои з водства и требования м общества к условиям труда. Пр заданной тех н ологии необход и мая предприятию числен иость персонала определяется про г раммой вып у ска пр одукци нормами з атрат рабоч е го времени и установленной продолж и тельностью рабоч е го года: где L — норма численности персонала данной группы ( профессии, уровня квалификации) ; Р к — плановый годовой объем продукции кго вида; Н к — норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; F - годовой фонд времени одно го сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формул е корректируется исходя из ситуации на рынке труда , т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по ра з лич ии группам персонала. Рынок труда влияет также на в елич и ну заработ н о й платы чем больше спрос на работу определе н ного вида, тем пр и прочк рамых условиях выше ста в ки оплат и труда. Об ъ екти в ной основой для опред ел ени и ус л овий заработной платы являются д ва главих ф а ктора: сложность труда и ею условия. Чем слож не е выполняемая работа, тем больше в рем е ни необхо д имо для соотв етст вующего обучения.

Поэтому как прасвилс заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации обтруда Уровень заработка с ущест в ен н о зависит и от ус л овий труда: ч е м он и тяжелее, тем бол ь ше расход рабоч е й силы и соот в етствующие з атра т ы на восстановлениее бтавки оп л аты труда з ависят также от характе р вз а имоотноше н ий социальных групп, прежде все м работодателей и работополучатклей. Практ и чески величина з аработно й платы условиях социальной рыночной экономики формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателе работополучателей, а иногда и государства. Для обеспечения эфф е ктивной работы персонала необходимо со з дание атмосф е ры конструктивного сотруднич е ства, при котором каждый член коллектива заинтересован в наиболее пол и с р еализации своих способностей.

Создани е такой соци ально - пс и хлогической атмосферы является наиб о л е е сложной задачей уп рав ления персоналом . Она решается на основе разработки систе м от и вации, оценки результатов труда, выбора стиля управлени я соотв е тствующего конкретной ситуации. И з приведенной общей ха р актеристики задач управленя версоналом следу е т, ч то специалисты, решающие такие задач ” д олжны уч и тывать комп л екс экономически х , психофизических со циа ль н ы х, тех н ических . и прав ов ы х факторов. При относительной обособленнойти к аждой из задач (расчет чис л ен ность, установление ставок оплаты, аттестация персона л а, аняв рынка р уда и т.д.) все они тес н о взаимосвязаны. Учет э т ой взаимосвязи является одним и з условий эффект и вной деательности персонала предприятия.

Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики Результаты деятельности многих предприятий и накопл ен ный опыт их работы с кадрами показывают, что формирован и е производственных коллективов, обеспечение высокого качес т ва кадрового потенциала являются решающими факторами эф ф ективности производства и конкурентоспособности продукции.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогр е сса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научнот ехнического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменения м в трудовой деятельности человека.

Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылюи сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Облик современного руководителя определяют предста вления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отн о шения сотрудников к труду.

Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и каче ст ве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное о б учение персонала.

Особенно возрастает актуальность подгото вь управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевре менно оценивать окружающий мир и тенденции общест венного развития.

Успешное управление кадрами прежде всего остаетс я на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий.

Основное значение приобретают яческие вопросы руководства персоналом, превращение ме стную систему. В процессах управления персоналом ется необходимость организации мышления и действий ботников с учетом потребностей партнеров по рынку новая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать: · д осрочное страхование предприятия; · р анение его независимости; · уч ение соответствующих дивидендов; · нерывный необходимый рост предприятия; · финансирование роста; · сохранение финансового равновесия; · закрепление достигнутой прибыли. В рамках общей концепции развития предприятия выделяют е е важнейшие части: 1. производственная концепция, связанная с информацией о Пот ребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития. 2. финан сово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов; 3. соцмальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека. Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия. Кадр овая политика фирм и предприятий в ФРГ во многом с характером отношений работодателей и профсоюзов, от ш ениями в части условий труда и его оплаты, более учетом требований рыночной экономики. Ее реализации приз вана обеспечить в каждый момент все участки предприятий соответствующими по профессии и квалификации работниками.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения . Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понм” ния работы с кадрами как только административной работы.

Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер: 1. О обеспе ч ение всех участков производства необходимой рабочей силой; 2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба . Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель-вкяючают конституционные положения о свободе дчности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием с от рудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в выполнении функций руководи м все большее значение приобретают стратегичеческое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров. К стратегическим факторам успеха относятся, например: · Ц енность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов; · Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств; · Высокое качест в о прпдукцнн; · З вание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий; · Готовность в незамедлительной поставке; · Чувство экономической ответственности; · Соблюдение экономического равновесия; · Квалифици рованный кадровый потенциал; · Легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры. С учетом основных положении всех составных часте й концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики , включающие: 1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.) 2. Ц е ли, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие и х в управлении предприятием, совершенствование стиля рукоод-ства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.). Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной эконом к ой они служат финансовым интересам владельцев предпришя или уже почти не отличаю щ имся от этих интересов индивйу-альным целям 'уполномоченных' (менеджеров), которым да-дельцы поручили руководить предприятием. Если владельши являются, например, юридические лица, государство, общны или если предприятия представляют собой 'коммунистическую собственность', то они, преследуя экономические цели, мгут стремиться и к максимально возможному удовлетворению ю-требностей населения. С точки зрения интересов всего ощества неуклонное следование экономическим целям отдельнго предприятия может соответствовать социальным целям общества . Под социальными целями следует также понимать ожида ния, потребности, интересы и требования сотрудников по отошению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципи альным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремит ь с я к внутрипроизводственному уравн иванию интересов разных групп сотрудников. При этом соци альные цели преследуются принципиально на всех ступеня х иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степень ю влияния на общее улучшение условий труда подавляк го большинства сотрудников.

Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и вн ут р енних рынках.

Система предполагает равное представительство работ е лей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста не й траль н ого ч л ена наблюдате л ьного сове ту наличие правлении поста рабочего директора.

Задачи управления персо н алом в известной мере страняются на оперативные области, так как речь де т о по дневной реализац и и определенной кадровой политики бенно важна по м ощь руководящим кадрам разли т ых уровней при выполнении ими функции по руководству прдприятия и его структурными единицами , Таким образом, социально-эконом и ческая основа кадрового менедже р а ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятии: · н е прерывное последовательное планирование; · сравн е ние существующих и перспективных тре бовании к вакантны м дол ж ностям и кадровому составу; · профессиональный кадровы й маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях, · Колличествешое и качественное пла нирование должностей персонала. · Структурирование и планиров а ние расходов на персонал; · введение в специальность; · повышение квали ф икации, в рамках которого наряду с актуализа ц ией профессиональных знаний предусма т ривается пр одление методического и социального обучения; · языковый курс · стабильные структуры окладов; · ги бкая система начисления надбавок. В области организации персонала: · распределение обязанностей между центральными и перриферийными структурными подразделениями, обусловленно ю производственной необходимостью; · Определение уровне й руководства. Уси ление роли и стратегической функции в области управления персона л ом из м еняются роль и место руководства кадоовой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливае способность к внедрению инновации и улучшает эффективность у п р авления, содействует повышению способности к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают до просы организационной и социальной структуры.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия ко нкуре нт ов, как и на всю окру ж ающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стиля их р а боты.

Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руковводящих кадров определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе в настоящее время все больше приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их требованиям к опережающей подготовке.

Компетентность в области технологии также занимает 40 % в общей стуктуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции и сроки разработки, и степень исполльзования информационной технологии , Таким же образом оценивается роль кадров в принятий решений стратегических вопросов управления. Важно учитывать, в какой мере руководящ ие кадры способны адоптироваться к экономической ситуации на вн ешнем рынке так и внутри предприятия.

Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления . В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития нужны в большом количестве универсально подготовленные руководители.

Высокой квалификации в технической или другой узкопро ф ессионально й области сегодня уже недостаточно для того, чт обы эффе кт но руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение под х одов к оценке места и зн ачения кадовои службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств р уководител я кадровой службы: он должен быть пунктуальны м и методичным, динамичным и настойчивым, общительньи, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многост о ронним образование м , способным к размышлению, дипломатом, психологом, добры м советчиком, гуманисто м , обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходят существенные перемены в фукциях руково дителя кадровой службы, которые включают та к ое направ о как консультирование по вопросам развития предприятия новных тенденций кадровой политики, ориен т ированной на буду щее. Этот тезис усиливается еще и тем, чт о возрастает сложность производственной деятельности п риводит к ральному износу рабочей силы — отставани е знаний челове ка от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний.

Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а 'нематериальные' элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Профессионаьными зада ч ами руководител я кадровой службы считаются: развитие персонала, планировйние штатного расписания, от бор кадров и их адаптация, организация оп латы труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей п одр азделений по к а дровым вопросам.

Высокие требования предъявляются и к референта м служб персонала. Они занимаются м ероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

Основные направления перестр ойки работы кадровых служб в современных условиях Повышение роли кадровых служб продиктовано оюЩ^' ми объективными обстоятельствами: 1. Сегодня существенно изменились условия, в т оры х кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с пер е хо дом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку.

Главными резервами становятся лучшее исьзование кадров, оптимальное их распределение по рабочи места м , возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

Сокращение численности персонала — важнейший рычаг п р ения эффективности производства на первом этапе перех од рыночной экономике. 2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим в стает ответственность кадровых служб в выборе направле ния квали фикационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. 3. Реализация перестройки кадровой политики на прприятии влечет за собой расширение функциональных обянностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требани-ям кадровой политики. Их деятельность ограничиваетсв ос новном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

Отсутствует на прприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и стема научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов д л я работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: · обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человече ского фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; · широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работ н иков.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями.

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования под готовки кадров; . · планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подгот овка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалисто в , обучение на специальных курсах и стажировка на соответству ющих должностях; · активизация деятельности кадровых служб по стабилизацими трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно - психологических стимулов; · обеспечение социальных гарантий трудящихся в области з анятости, что требует от работников по кадрам соблюдения п о рядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых рабо тников, предоставления им установленных льгот и компенсаций: · переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оце нки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые службы предприятий в современных условии ях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.; · укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации; · обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материал ь но-технической и информационной базы.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

Заключение Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационго-административной работой.

Управление персоналом приобрело новое эко номическое и социальное значение.

Кадровой работой выну ж дены заниматься органы управления ф и рмой на всех уровнях — ее внешнее руководство, руководители подразделений, кадровые слу ж бы. В противном случае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки. , При усилении роли и стратегической функци и в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия.

Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из ва ж нейших источников процветания любой фирмы.

оценка самолета в Москве
оценка стоимости ноу хау в Калуге
оценка для наследства в Туле